NFMD

16 november 2017

De toekomst van Management Development

Waar ligt de toekomst van Management Development? Is er überhaupt een toekomst voor MD in een wereld waarin zelfsturing oprukt en professionals geacht worden zelf hun ontwikkeling ter hand te nemen. Tijd dus voor een stevige discussie over Management Development en de rol van de HRD-professional.

 Op 16 november organiseerde de NFMD een debat over de rol van Management Development (MD) in de toekomst.

Jos Akkermans, Associate Professor of Sustainable Careers and Organizational Behavior en bestuurslid van de NFMD opent de middag op een prachtige locatie in Houten (Fort bij ’t Hemeltje). Dit keer geen ‘klassieke’ bijeenkomst, maar een interactieve middag met een lagerhuisdebat en een brainstorm in kleine groepjes. Volgens Akkermans is voor deze vorm gekozen om “eens een keer dieper op een onderwerp in te kunnen gaan.“ Er is al vaker gesproken over het thema Management Development in de toekomst, maar dit keer is het doel om elkaar écht uit te dagen en scherp te debatteren.

Zelfsturend georganiseerd

Na dit welkom het woord aan Inge van Nispen van gastheer eelloo. Zij vertelt wat meer over eelloo dat zelfsturend georganiseerd is. Bij eelloo geen managers, geen targets, geen kpi’s. “Wij hebben geen functiebeschrijving. Iedereen moet zelf verantwoordelijkheid nemen. Je hebt recht van initiatief. Er worden voortdurend teams gevormd rondom werk, rondom opdrachten, op basis van ieders kwaliteiten. En salarissen zijn open. Aan het einde van het jaar ga je in gesprek met collega’s over je functioneren. Wat heb je bereikt? Hoe kijken collega’s aan tegen je functioneren? In welke mate ben je gegroeid? De beloningscommissie kijkt vervolgens hoeveel ruimte er is voor verhoging..”

Manifest

Daarna introduceert Van Nispen het manifest van HR naar RH dat eelloo recent publiceerde. “Werk is er voor jou. En niet andersom. We streven naar een arbeidsmarkt waar mensen centraal komen te staan. We beginnen dus altijd bij het individu.”

Debat

Liesbeth van Leeuwen neemt het stokje over van Van Nispen. Zij zal het debat begeleiden. De twintig deelnemers, allemaal werkzaam in MD/HRD, worden in twee groepen verdeeld. Steeds zal de helft van iedere groep voor of tegen een stelling pleiten.

Deelnemers debat Management Development

Deelnemers debat Management Development

‘Management Development is eindig’

Stelling één is meteen een pittige. ‘Management Development is eindig’. De achtergrond van deze stelling: MD is weliswaar leuk, maar hebben we straks überhaupt nog wel managers? Is het in de huidige context van eigenaarschap en zelfsturing niet overbodig dat er nog MD is?

Het debat dat losbreekt laat meteen zien welke thema’s er spelen binnen MD. De voorstanders van deze stelling dragen verschillende argumenten aan, waarom MD eindig is. ‘Moet niet iedere medewerker ontwikkeld worden?’, daarbij aansluitend bij de inclusieve of de exclusieve benadering van talentmanagement. Het gaat dan niet om het ontwikkelen van (alleen) managers, maar om alle medewerkers. Daar komt nog bij dat professionals hun eigen weg prima zelf kunnen vinden. “Daar hebben ze hoogstens wat coaching bij nodig”, aldus een van de deelnemers. Het draait ook niet meer om managers, maar om leiders.

‘Management Development is georganiseerde reflectie’

Tegenstanders van deze stelling wensen MD breder te zien: “MD is niet alleen managers in het zadel houden. MD is georganiseerde reflectie organiseren. Het gaat in de kern om reflectie en daar heb je MD-professionals voor nodig.” Bovendien, zo draagt een ander aan: “Managers, of hoe je ze ook noemt, zijn altijd nodig. Er is altijd behoefte aan sturende kwaliteit” En dan is er nog het argument dat MD-managers empathisch vermogen hebben. “Precies dat hebben veel organisaties nodig. Dat kan ook niet overgenomen worden door robots.“

Ontwikkeling voor iedereen gelijk?

De tweede stelling sluit goed aan bij de eerste: ‘Investering in ontwikkeling moet voor iedereen gelijk zijn’. Is MD wellicht te elitair en enkel gericht op  de “lucky few”? Of is het juist goed dat MD zich richt op de mensen die écht een verschil maken voor de organisatie?

Een van de voorstanders van deze stelling haalt er de actualiteit bij: “Als ik er vanuit ga dat MD de huidige leiders van deze tijd heeft gevormd. En als we dan zien hoe we er nu voorstaan. Dan moeten we stoppen met MD. Het werkt blijkbaar niet. Of we ontwikkelen de verkeerde leiders en managers.” Deze hand in eigen boezem raakt een snaar, maar echt heel concreet wordt er niet op ingegaan.  Voorstanders benadrukken de selectiviteit. “Investeer in de juiste personen. Niet iedereen is het waard om evenveel in te investeren.” En “Het zou mooi zijn als iedereen zich zou willen ontwikkelen. Het is de vraag of iedereen zich in dezelfde mate zou moeten ontwikkelen. Je moet de juiste mensen hebben klaarstaan. Het gaat niet alleen om eigen initiatief, maar of een organisatie belang heeft bij de ontwikkeling van bepaalde mensen.”

Grote bek

Voorstanders van deze stelling zijn bang dat juist alleen in medewerkers en managers ‘met een grote bek’ geïnvesteerd wordt: “Als je er vanuit gaat dat slechts een beperkt deel van de mensen zich zou moeten ontwikkelen, dan ontwikkel je de mensen die zich haantje de voorste tonen. Maar dit zijn niet noodzakelijkerwijs de mensen die ontwikkeld moeten worden.”

Voor- en tegenstanders vinden elkaar wel in het belang van ontwikkeling voor het binden en boeien van medewerkers. Het draait niet alleen om ontwikkeling, maar ook om aandacht voor medewerkers.

Een debater maakt nog een laatste statement: “Het gedachtegoed van Jenkins, 70/20/10, vindt steeds meer ingang. Dat is veel minder klassiek MD. Dat heeft echt gevolgen voor de wijze waarop je de MD-functie inricht.”

Uit het debat wordt een drietal belangrijke issues gedestilleerd waar na een pauze in kleine groepjes over doorgepraat wordt.

De scope van MD

Wat is de scope van MD? Met name van de ‘M’ van Management. Moet het niet veel meer gaan om PD, professional development? De ‘D’ van Development blijft in ieder geval, maar is ‘M’ niet een onderdeel van die P? In steeds meer organisaties zijn het niet alleen de leidinggevenden die impact hebben, maar ook specialisten en projectmanagers. Keyposities worden breder ingevuld, dan kan de ‘M’ wellicht geschrapt worden.

Exclusief of inclusief?

Exclusief of inclusief talentmanagement? Is Management Development alleen bestemd voor de elite? En wat is die elite dan? “Elite is een vervelend woord. Maar ‘elite’ zijn mensen die keyposities vervullen. Het is echter de vraag of dat alleen managementfuncties zijn. Er zijn ook altijd mensen met ambitie, met bereidheid om een extra stapje te doen. Het is rechtvaardig om te investeren in elite, maar het is wel de vraag hoe je die groep een beetje fris houdt. Je moet zorgen voor diversiteit of gamechangers werven.” Toch neigen deelnemers naar inclusief MD: “Je moet niet alleen in elite investeren, je moet overal in investeren. Ook in medewerkers in andere functies moet je investeren. Die heb je gewoon nodig, bijvoorbeeld omdat ze inhoudelijk heel goed zijn.”

MD-programma

Wat is een programma? Zijn er in de toekomst nog programma’s? Of is het puur individueel, en dus allemaal maatwerk? En welke rol speelt de context daarbij? Het maakt immers nogal wat uit of je werkt bij een advocatenkantoor of in een koekjesfabriek.

De context bepaalt inderdaad veel. Maar het goede gesprek moet de basis zijn van een goed programma. Daardoor wordt de stem van de deelnemer aan het MD-programma gehoord.

Development blijft

Juist die contextgebondenheid maakt het uiteindelijk moeilijk om uit deze middag eenduidige conclusies te trekken. Het blijft uiteindelijk maatwerk, maar uiteraard wel met enkele gemene delers. Een ding is volstrekt duidelijk. Management Development gaat veranderen, bijvoorbeeld door de opkomst van zelfsturing, maar meer nog door de noodzaak om MD-programma’s toegankelijker te maken voor ‘niet-klassieke’ managers, specialisten en medewerkers met ambitie. Development zal blijven, is zelfs zeer belangrijk, het belang van de ‘M’ van management wordt kleiner.  Wat daarnaast opvalt is dat de rol van de MD-professionals verschillend wordt ingevuld. Waar de een zich focust op succession planning en de rol vervult van interne talentscout, richt de ander zich meer op het ontwikkelen van ontwikkelprogramma’s.

Bron: Marco Hendrikse, http://www.pwnet.nl/personeelsmanagement/nieuws/2017/11/de-toekomst-van-management-development-10125885